Les Impériales Week 2026 : pourquoi les talents ne veulent plus rester ?

Le diagnostic est désormais largement partagé : les entreprises peinent à recruter, à fidéliser et à faire évoluer leurs talents. Pourtant, le marché n’est pas vide. Aux Impériales Week 2026, le panel « The Talent GAP » a permis de dépasser cette lecture simpliste pour explorer les racines d’un déséquilibre plus complexe.

Autour de la table, Ali Rguigue, fondateur d’Artcoustic, Zineb Baïz El Kabbaj, directrice des ressources humaines chez CFG Bank, Lamia Ajana, directrice générale de Shem’s Publicité, et Younes Sbihi, expert en stratégie, marketing et transformation digitale, ont confronté leurs analyses d’un marché du travail en pleine recomposition.

Car derrière la notion de « talent gap », se cache en réalité une transformation profonde des attentes, des pratiques et des équilibres. Une mutation qui oblige les organisations à revoir leurs fondamentaux.

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Du talent gap au « value gap » : un changement de paradigme

L’un des apports majeurs du panel a été de requalifier le problème. Pour Zineb Baïz El Kabbaj, directrice des ressources humaines chez CFG Bank, il ne s’agit pas uniquement d’un manque de talents, mais d’un véritable « value gap ».

Les profils existent, mais ils ne se projettent plus dans les modèles proposés. Les nouvelles générations, en particulier, ne cherchent plus simplement un emploi stable. Elles aspirent à un environnement qui fait sens, à une mission claire et à une culture d’entreprise alignée avec leurs valeurs.

Ce basculement redéfinit la relation au travail. L’entreprise n’est plus seulement un cadre hiérarchique, mais un espace d’apprentissage, d’expression et d’impact. Dans ce contexte, les organisations qui peinent à évoluer voient leurs talents partir, parfois dès les premières années.

Attirer devient ainsi une première étape. Le véritable défi réside dans la capacité à créer de l’adhésion durable.

Une juniorisation des équipes et une érosion de l’expertise

Autre phénomène structurant évoqué lors du panel : la juniorisation accélérée des équipes. Sous l’effet de contraintes économiques, de nombreuses entreprises ont progressivement réduit leurs coûts salariaux, en privilégiant des profils plus jeunes.

Si cette stratégie permet une certaine flexibilité, elle s’accompagne d’un risque majeur : la perte d’expertise. Les profils seniors, porteurs de savoir-faire et de recul stratégique, se raréfient. Or, leur rôle dans la structuration des équipes et la transmission des compétences est essentiel.

Ali Rguigue, fondateur d’Artcoustic, insiste sur cette dimension. Pour lui, le véritable enjeu n’est pas seulement de recruter, mais de construire des trajectoires de développement. Sans accompagnement, sans mentorat, sans montée en compétences, les jeunes talents peinent à progresser et à s’inscrire dans la durée.

Ce déséquilibre fragilise l’ensemble de l’écosystème, en rendant plus difficile la consolidation des organisations.

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Des modèles en mutation face à de nouvelles réalités

Le panel « The Talent GAP » a également mis en évidence la transformation rapide des modèles de travail. Le salariat classique n’est plus la seule norme. Freelancing, missions ponctuelles, internalisation des compétences chez les annonceurs ou encore création d’agences intégrées : les alternatives se multiplient.

Younes Sbihi, expert en stratégie, marketing et transformation digitale, souligne que ces évolutions traduisent un changement profond dans la manière dont les talents envisagent leur carrière. L’autonomie, la diversité des projets et la liberté de choix deviennent des critères déterminants.

Dans ce contexte, les entreprises doivent repenser leur proposition de valeur. Elles ne sont plus en concurrence uniquement entre elles, mais avec tout un écosystème d’opportunités plus flexibles.

La fidélisation devient alors un exercice complexe, qui nécessite de proposer bien plus qu’un simple cadre contractuel.

La formation continue, clé de voûte des transformations

Face à ces mutations, la question de la formation apparaît comme un levier central. Les métiers évoluent rapidement, sous l’effet de la digitalisation, de la data et de l’intelligence artificielle.

Lamia Ajana, directrice générale de Shem’s Publicité, insiste sur la nécessité d’instaurer une culture d’apprentissage continu. Les compétences d’aujourd’hui ne suffisent plus à répondre aux enjeux de demain. Les talents doivent pouvoir se former, se réinventer et s’adapter en permanence.

Mais cette responsabilité ne repose pas uniquement sur les individus. Les entreprises doivent créer les conditions de cet apprentissage : programmes de formation, accompagnement, espaces d’expérimentation.

Au-delà des outils, c’est une véritable philosophie qu’il s’agit d’adopter : celle d’une organisation apprenante, capable d’évoluer en même temps que ses talents.

Replacer l’humain au cœur de la performance

Au fil des échanges, un consensus s’est dégagé autour d’une idée forte : la nécessité de réconcilier performance économique et dimension humaine.

Dans un environnement marqué par la pression sur les marges et l’exigence de résultats, les entreprises ont parfois tendance à négliger les attentes individuelles. Or, cette approche montre aujourd’hui ses limites.

Zineb Baïz El Kabbaj, directrice des ressources humaines chez CFG Bank, rappelle que l’engagement des collaborateurs est un facteur clé de performance. Sans motivation, sans sentiment d’appartenance, les résultats ne peuvent être durables.

Les organisations doivent donc repenser leurs pratiques managériales, en accordant davantage de place à l’écoute, à la reconnaissance et au développement personnel.

Une crise des modèles organisationnels

En filigrane, le panel met en lumière une réalité plus large : le « talent gap » est avant tout une crise des modèles organisationnels.

Les structures traditionnelles, souvent rigides, peinent à s’adapter à un environnement en constante évolution. Les talents, de leur côté, deviennent plus exigeants, plus mobiles et plus autonomes.

Ali Rguigue, fondateur d’Artcoustic, Zineb Baïz El Kabbaj, directrice des ressources humaines chez CFG Bank, Lamia Ajana, directrice générale de Shem’s Publicité et Younes Sbihi, expert en stratégie, marketing et transformation digitale, convergent vers cette idée : pour rester attractives, les entreprises doivent se transformer en profondeur.

Cela implique de revoir les modes de management, de repenser les parcours de carrière et d’intégrer pleinement les nouvelles attentes des talents.

Impériales Week 2026 : « Marketing houwa koulchi »

Aux Impériales Week 2026, le panel « The Talent GAP » aura permis de dépasser le constat d’une simple pénurie pour révéler un déséquilibre plus structurel.

Le défi n’est pas seulement de recruter davantage, mais de mieux comprendre, mieux accompagner et mieux engager. Dans un monde du travail en pleine mutation, l’attractivité ne repose plus uniquement sur des éléments matériels, mais sur une capacité à offrir du sens, de la progression et une expérience humaine riche.

Plus qu’un problème à résoudre, le « talent gap » apparaît ainsi comme une opportunité : celle de repenser en profondeur la place du travail et la manière dont les organisations créent de la valeur.