RH ça veut dire Rendre Heureux, eugénisme managérial ou concept en vogue

On ne compte plus les entreprises qui mettent en œuvre aujourd’hui des mesures correctives pour soutenir la promotion du bien-être au travail. Naturellement, la chose que nous avons tous en commun, et qui ne change jamais, c’est l’humain. Au terme d’une crise sanitaire qui a chamboulé le monde du travail, les RH auront un rôle essentiel à jouer. Les enjeux RH sont désormais de s’imposer comme de véritables ambassadeurs d’une dynamique positive qui s’installe durablement et garants de la proximité dans les relations humaines. Il s’agit d’envisager une exploitation de tout le potentiel de l’intelligence collective au sein de l’entreprise à travers des échanges authentiques, des gestes et des paroles de reconnaissance, la création d’un climat de confiance ainsi qu’une vision partagée qui donne un cap porteur de sens à chacun. C’est en effet cette perte de sens au travail qui érode toute l’énergie de la personne et fragilise sa santé mentale.

Cette prise en compte de la S-QVT en tant que préoccupation managériale devrait amener toute entreprise à cultiver une vertu qui se perd et qui pourtant ne coûte rien, tout en produisant beaucoup d’effets sur l’ambiance du travail : la capacité compassionnelle. Celle-ci s’inscrit dans une approche de «management par le care», paradigme fondé sur une exigence éthique et qui invite à concrétiser les stratégies à haute responsabilité humaine en portant attention à la personne dans sa singularité. Ce plébiscite auprès des entreprises, dans un contexte où le mérite du potentiel humain n’est pourtant plus à démontrer, soulève certaines limites qu’il semble bon d’invoquer.

Qu’en est-il de cette fameuse dimension humaine qui, contrairement à ce qu’on pourrait penser, soulève parfois la controverse en raison de tout vouloir faire graviter autour de l’humain, empreinte d’un développement personnel forcené qui s’exerce dans le monde de l’entreprise.

Business lucratif, discipline contestée ou discours saupoudré d’une certaine dose d’humanisme, le bien-être en entreprise fait de plus en plus référence à des séances de yoga ou à une salle de babyfoot qu’à une véritable thématique qui relève du management des Hommes. Ces dernières années, plusieurs entreprises prônent le «bonheur au travail», entretiennent une bonne communication de façade institutionnelle, alors que la réalité est tout autre en interne.

C’est aussi la preuve que ces puérilités, pratiquement sur toutes les lèvres, relèvent davantage d’un effet de mode et de circonstance. En effet, tout le monde prétend promouvoir et véhiculer un référentiel de compétences -soft, power ou mad skills- dans les entreprises, mais beaucoup échouent. Il ne s’agit pas de rendre les gens heureux, mais de les faire travailler dans des conditions particulièrement sereines. Il est donc vain de se référer à des prestations de services «soft skills» pour les ériger en totem lorsqu’on adopte une stratégie organisationnelle maltraitante.

Et pourtant, ces compétences, à la fois innées et acquises, peuvent changer la donne. Traiter de l’humain en contexte réel suppose une démarche de gestion rigoureuse et éclairée. Ceci implique logiquement un environnement de travail capacitant qui nourrit des collaborateurs enthousiastes, passionnés et qui savent se tirer vers le haut. Cette forte demande des soft skills met en avant la nécessité pour les entreprises de se donner du temps et des moyens pour recruter des caractères, développer des compétences et faire jaillir des talents.

Cette question, aussi complexe qu’essentielle, a fait couler beaucoup d’encre. Et en réponse à cela, le style de management le plus efficient doit donner à chacun des outils pour mieux se connaitre et améliorer sa relation à l’autre dans le cadre de l’action en situation. Ceci s’explique en grande partie par le large spectre de compétences qui en découle et qui s’incarne le plus souvent par la capacité à la réflexivité pour progresser, l’autonomie appropriée pour des organigrammes plus aplatis, mais aussi les capacités cognitives, notamment la créativité et l’ouverture d’esprit. De surcroit, l’émergence de nouveaux défis pressants auxquels nous sommes tous confrontés requiert plus qu’hier des soft skills comme la capacité à gérer son stress, rempart solide contre le burn-out qui explose surtout dans les populations jeunes qui veulent aller au rythme des accélérations et qui, à peine leur carrière entamée, sont déjà broyées.

Dans un monde plein de parallélismes, les tensions paradoxales sont présentes. Et pourtant, dans un contexte où tout à tendance à se dématérialiser, le management d’aujourd’hui et de demain est celui qui va s’intéresser à l’humain pour remédier à un certain nombre de phénomènes dont la fragilisation du lien social au sein des entreprises. Admettons-le, l’ère du Big Data a cet avantage de mettre en lumière les compétences humaines et comportementales qui prennent tout leur sens et tout leur poids. Car si la crainte liée aux processus permanents de l’obsolescence des hard skills se fait ressentir, à l’inverse, les soft skills, loin d’être obsolètes, se développent et se bonifient avec le temps.

Il est donc naturel que les entreprises soient de plus en plus tenues pour responsables du bien-être de leurs collaborateurs. La S-QVT n’est donc pas un concept en vogue et ne doit en aucun cas être perçue comme une approche marketing séduisante. Au bout du compte, ce qui est vraiment important, c’est de mettre en place de vraies stratégies RH dignes d’un Business Partner de l’entreprise. Et comme l’a si bien formulé Charles-Henri Besseyre des Horts, «le DRH est à la fois le jardinier de la culture d’entreprise, le leader de la transformation, l’architecte du développement des talents et des réseaux, c’est un innovateur social et sociétal». La gestion humaine des Hommes se révèle être un point d’appui et un atout de taille qui peut faire toute la différence. Comme le pense d’ailleurs François Michelin, «rien ne se fait sans les Hommes, cet être mystérieux qui n’a rien d’une ressource humaine. C’est un être vivant, en croissance, en relations et qui demande simplement qu’on le considère comme tel».