Le bonheur au travail, réellement important au Maroc ?

Ce n’est qu’à partir du 18ᵉ siècle que l’idée de bonheur commence à être associée au travail. Le travail est devenu, fin du 19ᵉ siècle, un acteur du mouvement avec son organisation capitaliste rationnelle.

La psychologie positive étudie de façon scientifique les conditions et processus qui contribuent à l’épanouissement ou au fonctionnement optimal des gens, des groupes et des institutions. Bonheur et bien-être sont des objets d’études. Le bonheur dépendrait non seulement de notre capacité à éprouver du plaisir, mais aussi à nous engager dans des expériences enrichissantes et à donner un sens à notre existence. Si les prédispositions génétiques sont réelles, le bonheur n’a pas seulement un caractère inné. Les experts ont découvert que les conditions extérieures n’agiraient que pour 10%, tandis que l’activité intentionnelle d’un sujet pourrait être proche de 40%. Le bonheur est possible et atteignable.

Des salariés plus heureux sont plus performants. La création en 1973 en France de l’Anact, l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail, qui a fait de la qualité de vie au travail son cheval de bataille. Le bonheur au travail permet une meilleure gestion du stress du travail, ou de prévenir les risques de burn out ou de bore out. Des études montrent que le bonheur au travail favorise la productivité, réduit l’absentéisme et le turn-over.

Par ailleurs, le premier ingrédient pour cultiver le bonheur au travail est l’ambiance de travail. En second lieu, le sens des projets, se sentir utile, servir une cause plus grande que soi, se sentir reconnu et considéré, se sentir nourri par les liens créés, … C’est ce qui donne du sens au travail.

Le bonheur au travail au Maroc

Aujourd’hui, les salariés marocains optent de plus en plus pour une “micro-carrière”, à la quête du bonheur au travail. Selon les experts, un salaire plus élevé est le premier facteur qui pousse le salarié marocain à changer d’emploi (31%). Il est suivi de la recherche d’un poste plus intéressant, impliquant de meilleures perspectives d’évolution (24%) et d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée (16%). Ceci est principalement dû au télétravail qui a fait baisser le niveau d’engagement chez les salariés et a dénaturé la relation de travail. Ainsi, il faudrait que les employeurs se focalisent sur l’adéquation entre la culture de l’entreprise et les valeurs des actifs en vue de « protéger » et même accroître l’engagement. Ainsi, 57% des salariés marocains ont envie de démissionner, alors que 41% sont flexibles et prêts à rester à condition que leurs entreprises répondent mieux à leurs attentes, surtout en termes de valeurs.

Aujourd’hui, il faut redonner du sens au travail, à la sagesse collective et repenser totalement la culture managériale, clé des leaders de demain, faire que chaque salarié retrouve cette envie de donner le meilleur de lui-même pour son entreprise, pour lui-même.

La hiérarchie traditionnelle, dite verticale, est vouée à l’oubli. Et l’holocratie prend le relais. L’holocratie est un idéal de flexibilité et d’indépendance que promet le concept d’holocratie, ce dernier a besoin de trois éléments essentiels. Le premier est la création de rôles fluides plutôt que des descriptions de postes rigides. Ainsi, si l’holocratie fonctionne, c’est parce qu’elle permet aux employés d’assumer plusieurs rôles. Les gains en recrutement sont évidents, puisque l’entreprise peut chercher en interne une personne qui possède les compétences nécessaires pour remplir le rôle nécessaire. Mais les salariés gagnent également avec cette flexibilité. Ils sont amenés à expérimenter une plus grande variété des casquettes professionnelles et à améliorer en continu leurs compétences.

Le second élément de l’holocratie est sa structure en cercles. L’organisation ne comprend plus de silos cloisonnés, mais des cercles ou équipes auto-organisées. Les cercles sont organisés de manière hiérarchique les uns entre les autres et se voient assignés des objectifs à atteindre. En revanche, la gouvernance et la prise de décision au sein de chaque cercle sont indépendantes des autres.

Le troisième élément, est que l’holocratie diffère en termes de processus opérationnel. Ce dernier repose sur l’organisation des équipes les mieux à même de répondre aux besoins de l’entreprise. Chaque employé jouit de la liberté et de l’autonomie pour décider de la meilleure façon d’atteindre ses objectifs.

Progressivement au Royaume, le bonheur au travail s’impose aux employeurs. Les salariés aspirent à plus d’humanisme de la part de leurs employeurs. Les salariés sont en quête de sens dans leurs tâches quotidiennes. Ainsi, la quête de sens au travail et le bonheur au travail sont devenus des points cardinaux.

Le monde de l’entreprise compte aujourd’hui 4 générations en activité : les baby-boomers, la génération X, la génération Y, la génération Z, et même la génération alpha. Il faut composer avec ces générations plurielles pour les manager.