Pandémie et télétravail : ce que dit le Code du travail

Face à la propagation du Coronavirus, un grand nombre d’entreprises, dans un souci d’assurer la sécurité et la santé de leurs collaborateurs, se tournent vers le «télétravail». Mais que dit le Code dutravail dans ce cas ? Que faire en cas de licenciement abusif pendant cette période?? La durée du travail doit-elle être réduite ? Un ensemble de questions que se posent les salariés et auxquellesnous essayeronsderépondre.

Zakaria Mrini, avocat spécialiste du droit du travail déclare à Telquel que si l’employeur respecte les conditions d’hygiène et de sécurité en vigueur, il a le droit de ne pas accorder la possibilité à son salarié de travailler à partir de son domicile. En revanche, le salarié peut refuser de travailler dans des conditions qui ne garantissent pas son intégrité physique. Il lui appartient alors de faire constater cette situation par l’inspection du travail ou éventuellement par constat d’huissier de justice.

Pour sa part, l’Économisterapporte aujourd’hui que le travail à domicile est encadré par l’article 8 du code de du travail. Ce dernier permet au salarié d’effectuer son travail à partir de chez lui à condition que sa sécurité et sa santé soient assurées. Le télétravail doit être adopté sur la base d’un accord entre les deux parties. Selon la même source, le salarié doit bénéficier dans ces conditions d’une assurance contre les accidents de travail conformément à la loi 18-12, sansoublier que l’adoption du télétravail ne remet en aucun cas en cause les droits acquis du salarié.

Licenciement abusif, que dit la loi ?

L’article 66 et 67 du Code du travail stipule que le licenciement partiel ou total des employés dans les entreprises doit être soumis à une autorisation délivrée par le gouverneur de la préfecture ou de la province, dans un délai maximum de deux mois à compter de la date de la présentation de la demande par l’employeur au délégué provincial chargé du travail. Interrogé par LeBrief.ma, Said Lamani indique que «nous sommes aujourd’hui devant un cas de force majeure appelant à une certaine flexibilité entre le salarié et son employeur». Cet ancien inpescteur du travail estime que des arrangements sont envisageables dans cette situation sans recourir au licenciement, notamment pardes anticipations de congés, même si le Code du travail ne prévoit aucunement la faculté à l’employeur d’obliger un salarié à prendre des congés.

L’article 185 du Code du travail accorde la possibilité à l’employeur de réduire la durée de travail sous certaines conditions. L’Économiste rapporte ce vendredi qu’il faut d’abord consulter les représentants syndicaux du personnel ou ses délégués et assurer le paiement d’au moins 50% du salaire pour la durée effective du travail. L’autre condition est que la durée du travail réduit ne doit pas dépasser60 jours (continus ou interrompus) par an.